Les tests de personnalité, sont-ils vraiment efficaces pour le recrutement de cadres ?
La nouvelle tendance des tests de personnalité, efficace pour le recrutement de cadres ?
D’après le spécialiste du recrutement, Robert Half, 52% des DRH accordent autant, voir plus d’importance aux soft skills qu’aux hard skills. Dans un processus de recrutement de cadres, l’étape qui suit le sourcing et la pré-qualification téléphonique consiste à inviter au sein de vos locaux un candidat que vous avez jugé comme étant intéressant pour vos besoins. Cet entretien permet d’en savoir plus sur ses motivations, ses projets et ses compétences. C’est également l’occasion d’évaluer des éléments de personnalité notamment par des tests. Ils vous révéleront comment votre candidat réagit face à différentes situations. Selon l’Express Emploi, 90% des cadres passeraient un test de personnalité durant leur process de recrutement. Mais alors comme fonctionnent-ils et sont-ils vraiment utiles ?
Comment fonctionne un test de personnalité ?
Il existe divers types de tests sur le marché. L’un des plus utilisés dans le domaine du recrutement est le test SOSIE, qui évalue les candidats sur 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles et 3 styles de comportement. Vous pouvez également utiliser des tests standards, applicables pour l’ensemble des contextes. Globalement, il existe deux formes principales de fonctionnement des tests de personnalité.
- La forme normative ressemble à un simple questionnaire. Elle regroupe un ensemble de questions, ou d’affirmations, auxquelles le candidat devra répondre en utilisant une échelle. Il s’agit d’un niveau de réponses allant souvent de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ».
- La forme ipsative est un peu moins fréquente ,mais présente tout de même toute une série d’avantages. Cette fois-ci, au lieu de répondre à des affirmations, les candidats doivent classer des adjectifs ou des caractéristiques selon ceux qui leur correspondent le mieux. Ils doivent hiérarchiser plusieurs valeurs de même importance pour identifier celles qui sont les plus importantes et représentatives dans leur personnalité. Cette forme permet d’éviter que les candidats répondent en fonction de ce qu’ils imaginent que les recruteurs attendent ou selon des caractéristiques socialement valorisées. Avec cette forme, les caractéristiques à classer sont de même importance et permettent une réelle valeur ajoutée dans le processus de recrutement de cadres.
Les deux formes peuvent se regrouper. Il s’agit de proposer une série de questions autour d’un thème précis, et dont les réponses sont censées être cohérentes entre elles. Cela permet ensuite de traduire les scores et de dresser un profil.
Pourquoi utiliser un test de personnalité ?
Les tests de personnalité sont présentés comme une plus-value dans le recrutement de cadres. Cependant, il ne faut pas oublier que ces tests représentent souvent un coup supplémentaire, mais alors pourquoi dépenser davantage ?
L’utilisation des tests de personnalité permet d’avoir une perspective supplémentaire sur les candidats. Un recruteur n’a pas une subjectivité neutre, son jugement peut être influencé par sa concentration, son humeur, ses attentes ou son ressenti vis-à-vis de l’individu. Les tests permettent de standardiser l’évaluation des candidats, qui pourront être comparés sur une base égale. Un autre avantage des tests, ils permettent de définir la performance d’un candidat. Lorsque l’on met en relation certains traits de personnalité avec les caractéristiques spécifiques d’un emploi, on peut deviner les profils qui vont adhérer au poste ou non.
Les enjeux des tests de personnalité
Certaines personnes peuvent se sentir insultées d’être évaluées via des tests, surtout en sachant que notre comportement n’est pas le même au travail et dans la vie personnelle. Et même au travail, notre comportement varie selon les collègues, mais aussi avec les supérieurs hiérarchiques. Nous ne sommes pas la même personne tout le temps. La période d’essai reste le meilleur outil pour discerner une personnalité et les aptitudes d’un candidat à occuper le poste.
Il est à noter que les tests de personnalité, comme tout autre test, sont des outils. Ils sont là pour conseiller les recruteurs, il faut intégrer les résultats avec les éléments qu’ils ont pu relever. L’humain est toujours le responsable,surtout pour le recrutement de cadres. De plus, comme tout outil, s’ils ne sont pas bien utilisés, leur efficacité peut diminuer. Une mauvaise explication ou interprétation des consignes, une mauvaise utilisation des résultats peut conduire à un échec des tests. Les candidats peuvent être conditionnés à être une certaine personnalité et à afficher certaines performances. Les recruteurs doivent donc prendre une certaine distance sur les réponses reçues et les combiner à leur analyse afin d’avoir une vision plus juste de la personnalité du candidat.
Les tests de personnalité sont un complément au jugement des recruteurs. Le contact humain reste nécessaire, ne serait-ce que pour la qualité de l’expérience candidat. En tant qu’outil, il est important de clarifier la place qu’il occupe dans le processus de recrutement de cadres. Ils ne sont pas une solution miracle, mais une aide à la décision. Les recruteurs doivent savoir les utiliser et les intégrer à leurs propres analyses pour un recrutement plus efficace !